İşten Ayrılan Çalışan Aynı Sektörde Çalışabilir mi? Rekabet Yasağı Nedir?

Temmuz, 2025

İş hayatında nitelikli iş gücü, müşteri portföyü, üretim bilgileri ve ticari sırlar, işletmelerin en değerli unsurlarındandır. İşverenler, bu varlıkların korunmasını sağlamak amacıyla iş sözleşmelerine “rekabet yasağı” hükümleri eklemektedir. Ancak bu yasak, işçinin temel anayasal hakkı olan çalışma özgürlüğünü kısıtladığı için sıkı şartlara tabi tutulmuştur.

İş ve istihdam hukuku alanında uzman avukatımızın görüşleriyle hazırlanan bu yazıda, Türk Borçlar Kanunu’nun 444-447. maddeleri ışığında işçiye özgü rekabet yasağı sözleşmeleri ayrıntılı biçimde ele alınacaktır.

1. Giriş: Rekabet Yasağının Hukuki Niteliği

Rekabet yasağı, işçinin iş ilişkisinden sonra, belirli bir süre boyunca işverenin faaliyet alanında rekabet teşkil edecek işlerde çalışmasını veya bizzat bu tür bir faaliyette bulunmasını yasaklayan bir borç ilişkisidir. Bu yasak, Türk Borçlar Kanunu’nun 444 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olup, ancak geçerlilik şartları gerçekleştiğinde bağlayıcılık kazanır.

Bu tür sözleşmelerin amacı, işverenin meşru ekonomik menfaatlerini korumak iken; sınırlandırılmamış şekilde düzenlenmeleri, işçinin ekonomik geleceğini tehdit edebilir. Bu nedenle yasa, taraflar arasındaki güç dengesizliğini dengelemek adına özel hükümler öngörmüştür.

2. Sözleşmenin Konusu: Ne Yasaklanabilir?

Türk Borçlar Kanunu m. 444/1'e göre, işçi, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra, işverene karşı;

Herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten,
Özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan,
Başka bir rakip işletmede çalışmaktan,
Bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı üstlenebilir.

Burada önemli olan, yasaklanan davranışın “rekabet” niteliği taşımasıdır. Örneğin:

Eski işverenin faaliyet gösterdiği sektörde işyeri açmak,
Aynı müşteri portföyüne hizmet sunmak,
Ticari sırları kullanarak ürün/hizmet üretmek gibi eylemler bu kapsama girer.

Bu sözleşmeyle işverenin ticari sırlarının, müşteri portföyünün ve sektörel know-how’ının korunması hedeflenir.

3. Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

Türk Borçlar Kanunu m. 444 uyarınca, işçiye getirilen rekabet yasağı sadece taraflar arasında yapılan bir anlaşmaya dayanılarak otomatik geçerlilik kazanmaz. Yasanın açık hükmüne göre, bu tür bir sınırlama ancak bazı maddi koşulların bir arada bulunması halinde geçerli olur. Uygulamada bu geçerlilik şartları üç temel unsurda somutlaşır:

a) Bir İş Sözleşmesinin Bulunması

Rekabet yasağı sözleşmesinin yada rekabet yasağı kaydının geçerli olabilmesi için öncelikle işçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesinin olması gerekmektedir. Bu sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması önem taşımaz.

b) İşçinin Fiil Ehliyetine Sahip Olması

TBK m. 444/1’de işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerektiği belirtilmiştir. İşçi açısından sözleşme yapma ehliyeti özel olarak düzenlenmiştir. Ancak işveren açısından özel bir düzenleme yapılmadığından TMK’nın ehliyete ilişkin genel hükümleri uygulama bulacaktır.

c) Yazılı Şekil Şartı

Rekabet yasağı sözleşmesi mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır (TBK m. 444/1). Sözlü taahhütler geçersizdir.

d) İşverenin Menfaatinin Bulunması

İşçinin Müşteri Çevresini Tanıması veya İşverenin Üretim Sırlarına Erişimi

Rekabet yasağının geçerliliği için ilk koşul, işçinin iş ilişkisi sırasında işverene ait belirli gizli bilgilere fiilen erişim sağlamış olmasıdır. Bu bilgiler üç ana grupta toplanır:

Müşteri çevresi bilgileri: İşverenin kimlerle çalıştığı, hangi müşterilerle ne tür ilişkiler kurduğu, müşteriye özel fiyatlandırma veya hizmet stratejileri gibi unsurlar bu kapsama girer. Müşteri, bir işyeri ile az veya çok süre ile ilişki kurarak, işveren tarafından üretilen mal veya hizmetleri alan kimsedir.
Üretim sırları: İşletmenin ürün veya hizmet üretiminde kullandığı teknik bilgi, süreçler, yazılımlar, formüller, yöntemler, veri tabanları gibi korunmaya değer özel bilgiler. Üretim sırrı, işverenin özellikle rakip firma tarafından bilinmesinde çıkarı bulunan şekil, usul ve vasıtaların tümünü ifade eder.
İşverenin yaptığı işler hakkında bilgiler: İşverenin proje planları, yatırım stratejileri, pazarlama yöntemleri gibi rekabet avantajı sağlayabilecek bilgiler.

İşçi bu bilgilere yalnızca teorik olarak değil, fiilen, düzenli ve içeriden erişim sağlamış olmalıdır. Örneğin, satış temsilcisi, teknik müdür, ürün yöneticisi veya müşteri ilişkileri biriminde çalışan işçiler için bu koşul çoğunlukla sağlanmış kabul edilir.

Bilgilerin Kullanılması Halinde İşverenin Önemli Bir Zarar Görme İhtimali

İkinci şart, işçinin edindiği bu bilgilerin kullanılması durumunda işverenin önemli bir ekonomik zarara uğrama riskinin bulunmasıdır.

Bu zarar mutlaka gerçekleşmiş olmak zorunda değildir; ancak zarar ihtimali somut ve ciddi olmalıdır. Kanun, “önemli zarar”dan söz ederken, işverenin rekabet gücünü kaybetmesi, müşteri kaybına uğraması veya ticari sırlarının başka işletmelere geçmesi gibi durumları ifade eder.

Yargıtay uygulamasında, zarar tehdidi şu kriterlerle değerlendirilir:

İşçinin ayrıldığı pozisyonun stratejik önemi,
Elde edilen bilginin güncelliği ve hassasiyeti,
İşçinin yeni işyerinde yapacağı işin, eski işverenle ne ölçüde rekabet ilişkisi kurduğu.

Eğer işverenin menfaati artık güncelliğini yitirmişse (örneğin müşteri portföyü tamamen değişmişse ya da işveren faaliyetlerini sona erdirmişse), rekabet yasağı artık geçerliliğini koruyamaz.

İlliyet Bağı: Bilgi Kullanımı ile Zarar İhtimali Arasındaki Bağlantı

Geçerlilik için yalnızca bilgiye erişim ve zarar ihtimali yeterli değildir; ayrıca bu iki unsur arasında nedensellik ilişkisi yani illiyet bağı kurulmalıdır.

Şöyle ki:

İşçinin elde ettiği bilgi veya erişim sayesinde,
Eski işverene karşı rekabet avantajı sağlayabilecek bir faaliyet yürütmesi,
Ve bu faaliyet sonucunda işverenin zarara uğrama ihtimalinin doğması gerekir.

Örneğin; yalnızca genel sektör bilgisiyle iş değiştiren bir çalışan, rekabet yasağı kapsamına girmez. Ancak eski işverenin müşteri listesini, fiyatlandırma sistemini veya ticari analizlerini kullanarak rekabet eden bir işçinin durumu farklıdır. Bu durumda rekabet yasağının uygulanması hem hukuken hem de fiilen mümkün hale gelir.

Yargıtay, illiyet bağının bulunmadığı durumlarda işçiye yüklenen rekabet yasağı yükümlülüğünü hakkaniyete aykırı bulmakta ve geçersiz saymaktadır.

4. Rekabet Yasağının Sınırlandırılması: Yer, Zaman ve Konu

TBK m. 445 gereğince, işçinin çalışma özgürlüğünün orantısız biçimde kısıtlanmaması adına, sözleşme şu açılardan sınırlanmalıdır:

a) Yer Bakımından Sınırlama

Yasak, yalnızca işverenin fiilen faaliyet gösterdiği coğrafi alan ile sınırlı olmalıdır. Türkiye genelinde veya uluslararası düzeyde genelleştirilmiş yasaklar, geçersizlik riski taşır.

Yargıtay’a göre, yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün olabilir. Yine il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir. (Yargıtay 9. HD, 15.04.2010 tarih, 2008/24493 E. 2010/10480 K.)

b) Zaman Bakımından Sınırlama

Rekabet yasağı süresi özel durum ve koşullar dışında azami iki yıl olarak belirlenmiştir. Bu süreyi aşan düzenlemeler, yalnızca iki yıllık kısmı yönünden geçerli sayılır. (TBK m. 445/1)

c) Konu Bakımından Sınırlama

Yasak, yalnızca işverenin faaliyet konusu ve işçinin öğrendiği mesleki bilgi ile sınırlı tutulmalıdır. İşçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğünü aşırı bir şekilde sınırlandırmamalıdır. Aksi halde, işçinin genel mesleki faaliyetlerini bütünüyle engelleyen yasaklar geçersiz hale gelebilir. İşverenin daha önce terk ettiği faaliyetler veya işverenin iş sözleşmesi sona erdikten sonra uğraştığı işler rekabet yasağı kapsamına sokulmamalıdır.

Yargıtay bir kararında; "İşçinin, rakip olsun veya olmasın, tüm sektörde çalışmasını yasaklayan sözleşmelerin, işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye attığı, çalışmaya özgürlüğünü kısıtladığı" gerekçesiyle hakim müdahalesi ile sınırlandırılması gerektiğini belirtmiştir.

Rekabet yasağı sözleşmeleri, yer, zaman ve konu bakımından getirilen sınırlandırmalara aykırı olarak düzenlenebilir. Ancak bu aykırılıklar sözleşmenin geçersiz olması sonucunu doğurmaz. TBK m. 445/2 hükmü ile hakime rekabet yasağına yer, zaman ve konu bakımından müdahale imkanı verilmiştir. Böylece, TBK m. 445/1’e aykırı rekabet yasağı sözleşmesinin baştan geçersiz sayılmasının önüne geçilmiştir.

5. Aykırılığın Sonuçları

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi hakkında aşağıdaki yaptırımlar uygulanabilir:

a) Tazminat

İşveren, rekabet yasağına aykırı davranan işçiden bu yasağa aykırı davranışın sonucu olarak uğradığı bütün zararın giderilmesini isteyebilir. Ancak işverenin zarar gördüğünü somut olarak ispatlaması gerekir.

b) Cezai Şart

Taraflar, yasağa aykırılık halinde işçinin ödeyeceği cezai şart miktarını sözleşmede belirleyebilir (TBK m. 446/1). Ancak bu ceza, fahişse hâkim tarafından indirilebilir (TBK m. 182/son).

Yargıtay uygulamasında, cezai şartın brüt maaşın belirli katı olarak belirlenmesi, ölçülülük açısından tercih edilmektedir.

Sözleşmede aksi kararlaştırılmamış olması şartıyla, rekabet yasağına aykırılık bir cezai şarta bağlanmışsa işçi bu cezai şartı ödeyerek rekabet etmeme borcundan kurtulabilir. Ancak, işverenin zararı cezai şartı aşan miktarda ise, bu zararın da karşılanması gerekir.

c) Faaliyetin Durdurulması

Rekabet yasağı ihlal edilmiş ve cezai şart ile doğabilecek ek zararlar ödenmiş olsa bile, işveren hâlâ fiili rekabetin durdurulmasını mahkemeden talep edebilir. Bunun için sözleşmede açıkça düzenlenmiş olması ve işverenin ihlal veya tehdit edilen menfaatinin önemi ile işçinin davranışının haklı göstermesi şarttır.

6. Görevli ve Yetkili Mahkeme

Görevli Mahkeme: Yargıtay, içtihadı birleştirme talebinin görüşüldüğü 13.06.2025 tarihli toplantıda; "6098 sayılı TBK m. 444-447 hükümleri uyarınca rekabet yasağına aykırılık sebebiyle açılacak davalarda görevli mahkemenin Asliye Ticaret Mahkemesi olduğuna" karar vermiştir.
Yetkili Mahkeme: Haksız rekabetten doğan davalarda yetkili mahkeme, davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi, haksız rekabet fiilinin işlendiği veya zararın meydana geldiği yahut gelme ihtimalinin bulunduğu yer ya da zarar görenin yerleşim yeri mahkemesidir. (HMK m. 6 ve m. 16)

Taraflar, özel yetki sözleşmesi ile farklı bir yer mahkemesini de belirleyebilir.

7. Rekabet Yasağının Sona Ermesi

Türk Borçlar Kanunu m. 447 uyarınca rekabet yasağı sözleşmesi şu hallerde sona erer:

a) Sürenin Dolması

Sözleşmede belirlenen azami iki yıllık sürenin sona ermesiyle yasak kendiliğinden hükümsüz hale gelir.

b) İşverenin Kusurlu Davranışı

İşverenin işçiyi haklı neden olmaksızın işten çıkarması veya işverene atfı kabil bir nedenle sözleşmenin sona ermesi halinde, işçi rekabet yasağı ile bağlı olmaz.

c) Meşru Menfaatin Ortadan Kalkması

İşverenin sektörden çekilmesi, faaliyetlerini sonlandırması ya da bilginin güncelliğini yitirmesi gibi durumlarda, artık korunmaya değer bir menfaat kalmadığından, yasağın sürdürülmesi mümkün değildir.

İşçiye özgü rekabet yasağı sözleşmeleri, hem işverenin ticari çıkarlarını hem de işçinin ekonomik özgürlüğünü etkileyen hassas düzenlemelerdir. Bu nedenle:

Sınırlı, ölçülü ve yazılı olarak hazırlanmalı,
Yalnızca korunmaya değer menfaatler için öngörülmeli,
Aykırılık halinde caydırıcılık sağlayacak ama fahiş olmayan cezai şartlar içermelidir.

Aksi halde, yasağın tümüyle geçersiz hale gelmesi ve işverenin koruma talebinin reddedilmesi söz konusu olabilir.

Hukuki Destek Alın

Avukatlık hukuk büromuz, iş sözleşmesi hazırlanması, rekabet yasağı sözleşmelerinin denetlenmesi, cezai şart ve tazminat talepleri ile rekabet ihlallerine karşı dava ve ihtiyati tedbir süreçlerinde işveren ve işçi tarafına profesyonel hukuki danışmanlık sunmaktadır.

Rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerin geçerli ve etkili biçimde hazırlanması veya bu tür sözleşmelere karşı haklarınızın korunması için bizimle iletişime geçebilirsiniz.